第1章：序論：退職代行サービス市場の構造的課題
市場の急速な拡大と運営主体の分類
労働組合型退職代行の合法性とリスク。
近年、退職代行サービスは、労働者が雇用関係を終了する際の心理的・実務的な負担を軽減する手段として、特に若年層を中心に需要が急増し、市場規模を拡大させている。現在、このサービスを提供する運営主体は、その法的権限と対応範囲に基づき、大きく三つに分類される 。
- 民間運営（一般業者）: 弁護士資格を持たない一般の企業や個人が運営する形態。
- 弁護士運営: 弁護士または弁護士法人が主体となって運営する形態。
- 労働組合運営（ユニオン型）: 合同労働組合などの労働組合が主体となって運営する形態。
このうち、民間運営の業者は、法律上、依頼者の「使者」として退職の意思を会社に伝える行為に限定され、会社側との交渉権限を一切持たない 。退職日の調整、有給休暇の取得、未払い賃金の請求といった交渉に踏み込んだ場合、弁護士法第72条（非弁行為）に抵触するリスクが極めて高い。
法的焦点：労働組合運営の合法性の境界線
民間業者の持つ非弁行為のリスクを回避しつつ、弁護士運営よりも費用負担を抑えたいという市場ニーズに応える形で急速に拡大したのが、労働組合運営の退職代行である 。この運営形態は、依頼者が一時的に労働組合に加入し、その組合が持つ労働組合法に基づく団体交渉権を行使することで、退職に関する交渉を合法的に行うというスキームを採用している 。
しかし、弁護士運営のサービスが通常5万円以上を要するのに対し 、労働組合運営は一般業者と同水準の2万円から3万円程度という低価格帯で「交渉可能」という付加価値を提供している 。この価格競争と交渉権の確保という二律背反的な要求が、正規の弁護士を介さずに、合法的な団体交渉権を非弁行為回避のための名義貸しに利用するという構造的インセンティブを生み出している。
本レポートの主要な分析目的は、労働組合法に基づく団体交渉権が、退職代行サービスにおいてどこまで合法的に拡張適用されるのかを検証し、この合法性の外縁に存在する、非弁行為を隠蔽するための「形だけユニオン」の構造と法的リスクを詳細に分析することにある。
第2章：退職代行運営形態の法的分類と交渉権限の分析
運営主体別の法的権限と対応範囲
退職代行サービスにおける運営主体の法的権限を理解することは、サービス利用に伴う法的リスクを評価する上で必須である。
- 一般業者（民間運営）: 依頼者から退職代行の依頼を受けても、会社との間で退職条件や金銭に関する交渉を行う法的権限を一切持たない 。許容されるのは、単に依頼者の退職の意思を伝達する使者行為のみである。パワハラ防止や未払い賃金清算など、交渉を伴う要求が発生する場合、一般業者では対応が不可能となる 。
- 弁護士運営: 弁護士法に基づき、法律事務全般の代理権を持つため、退職に関わるあらゆる交渉、法的文書の作成、労働審判や訴訟への対応が可能であり、法的な安全性と対応範囲において最も優れている 。
- 労働組合運営（ユニオン）: 労働組合法によって会社との団体交渉権が認められており、依頼者が組合員となることで、組合は労働条件の改善や権利の主張を団体交渉という形で行う 。これにより、退職代行においても、有給休暇の取得交渉、退職日の調整、未払い賃金の請求など、労働条件に関する話し合いを合法的に行うことができる 。
労働組合運営の法的根拠：団体交渉権
労働組合が退職代行業務を行う法的根拠は、労働組合法第6条に規定される団体交渉権である。この権利により、労働組合は労働条件の維持改善や経済的地位の向上を図ることを目的として、使用者側と交渉する権限を持つ。
退職代行ユニオンの利用者は、依頼と同時にその組合に臨時的に加入する形式を採る 。これにより、会社との交渉は、労働者個人と会社間の紛争解決ではなく、「労働組合と使用者間の労働条件に関する団体交渉」という法的な枠組みへと転換される。この団体交渉の枠組みの中で、退職に伴う諸条件（有給消化、残業代清算など）が「労働条件に関する事項」として交渉可能となるため、弁護士法上の非弁行為にはあたらないと解釈される 。
このユニオン型の代行サービスは、弁護士運営に匹敵する交渉機能（労働条件に関するものに限る）を、一般業者と同等の低費用で提供できるという「法的効率性」を有している 。しかし、この効率性は、裁判手続きや複雑な法的責任を負わないことによって成り立っている。交渉が破綻し、会社側が懲戒解雇や損害賠償請求といった強硬手段に出るなど、法的トラブルに発展した場合、ユニオンは訴訟代理権を持たないため、対応の限界を迎える。多くの場合、トラブル対応として提携弁護士が無料で対応するという仕組み（追加の法的サービスが必要になることの裏返し）が提供されるが、根本的にはユニオン単体では対応できない構造にある 。
退職代行サービス運営主体別比較表：対応範囲と法的リスク
退職代行サービス運営主体別比較表：対応範囲と法的リスク
| 運営主体 | 交渉権限の法的根拠 | 許容される交渉範囲 | 金銭交渉の可否 (※) | 非弁行為リスク |
| 一般業者 | なし（使者行為のみ） | 退職意思の伝達のみ | × (不可) | 高（交渉実施で即座に発生） |
| 労働組合 (ユニオン) | 労働組合法に基づく団体交渉権 | 退職日、有給消化、労働条件の調整 | △ (労働条件関連は団体交渉として可能) | 低〜中（名義貸しや実体がない場合に発生） |
| 弁護士 | 弁護士法に基づく代理権 | あらゆる交渉、訴訟、法律事務 | ◎ (全て対応可能) | 極低 (最も安全性が高い) |
※金銭交渉：未払い賃金、残業代請求など。労働組合は労働条件に関連する請求は可能だが、損害賠償請求など複雑な個別請求は困難。
第3章：労働組合による金銭交渉の合法性と法的限界
団体交渉権でカバーされる金銭請求の項目
労働組合が退職代行の枠組みで合法的に交渉できる金銭項目は、団体交渉権の目的に沿う、すなわち「労働条件の維持改善」に関連する事項に限られる。これには、未払い賃金、未払い残業代の請求、規定に基づく退職金の請求、および有給休暇の買取交渉（会社の裁量によるもの）が含まれる。
これらの交渉は、組合員個人の債権回収を主目的とするものではなく、労働条件の一般的な解釈や運用に関する話し合いとして行われるため、弁護士法第72条に規定される「法律事件の周旋、代理」には該当しないと解釈される。この解釈こそが、ユニオン型退職代行の合法性の核心である。
弁護士法第72条（非弁行為）との法的境界線
労働組合の活動が非弁行為に当たるかどうかの核心的争点は、その活動が形式的には団体交渉権の行使であっても、実質的かつ営利的に個人の法律事件の代理を業として行っているかどうかにかかっている 。この境界線を判断する基準は、主に以下の二点である。
- 交渉主体の実態: 実際に交渉を主導し、会社と接触しているのが、労働組合の正規の役員・職員であるか、それとも提携先の民間企業のスタッフであるか 。民間企業のスタッフが実質的な交渉を行っている場合、組合の名義使用は弁護士法逃れのための形式的な措置と見なされる。
- 組合員資格の実態: 依頼者の組合への加入が、単に交渉権を得るための形式的な手続きに過ぎず、組合員としての権利義務（組合活動への参加、継続的な会費の支払いなど）がほとんど伴わない場合、その団結権の行使の正当性が問われる。
労働組合法が認める団体交渉権は、継続的な労働者の集団的な利益を保護するためのものである。退職代行ユニオンのように、個別の退職という単発的かつ限定的な目的のために組合員資格を取得し、サービス終了とともにその資格を失う構造 は、その活動が真に「労働条件の改善」という公益性を保てるのかという哲学的・法的な課題を内包している。したがって、合法性は、交渉をあくまで労働条件の範囲内で完結させ、訴訟準備や複雑な法的解釈を伴う紛争解決に踏み込まないという、ユニオン側の自己抑制によって維持されている。
関連判例の分析：法的安定性の検証
退職代行サービスを巡る法的判断は未だ発展途上にあるが、東京地方裁判所において退職代行を巡る事案についての判決が存在する（東京地方裁判所令和元年(ワ)第20335号(令和2年2月3日判決)） 。このような判例は、サービス提供契約の有効性や、一般業者とユニオンの提携構造に関する司法の判断を示す重要な指標となる。この判決は、退職代行サービスが合法とされるための要件、特にユニオン型代行サービスの交渉権限の範囲について、実務上の運用基準を確立する上で極めて重要である。一般的に裁判所は、形式的な契約内容よりも、実質的に誰が営利を得て、誰が業務を主導したか、という実態を重視する傾向にある。
第4章：「形だけユニオン」の構造分析と非弁行為の隠蔽メカニズム
名義貸しスキームの定義と構造的違法性
「形だけユニオン」とは、民間業者が弁護士法違反（非弁行為）の摘発を免れるために、実体のあるなしに関わらず労働組合の名義のみを形式的に利用し、実際の業務遂行や交渉を権限のない民間企業のスタッフが行うスキームを指す 。
この構造は、交渉主体が法的な権限を持たない民間業者スタッフであるにもかかわらず、労働組合という法的盾を名義として使用しているため、弁護士法第72条の潜脱行為（法律の規制を回避する行為）とみなされ、構造的に違法性を帯びる。このような名義貸しが発覚した場合、会社側が交渉に応じる法的義務がないとして交渉を拒否することが可能となり、代行サービスは機能不全に陥るリスクが高まる。
実質的な交渉主体性の判断基準
利用者が契約を検討する際、サービス提供業者が実体のある労働組合であるかどうか、すなわち交渉主体が正規の権限を有しているかどうかを見抜くための「レッドフラッグ」（危険な兆候）がいくつか存在する 。
- 担当者の肩書と所属: 交渉を担当する人物が、名刺や連絡において「労働組合〇〇支部の役員」ではなく、「〇〇株式会社カスタマーサポート」など、民間企業の所属や肩書を主に使用している場合。
- 金銭の流れ: サービス利用料や振込先口座名義が労働組合名義ではなく、提携する民間業者名義となっている場合。
- 費用構造の形式性: 利用料金とは別に「臨時組合員費」が徴収されている場合がある 。しかし、その金額がサービス利用料全体に対して極めて形式的かつ低い水準であり、労働組合の運営財源が民間企業の委託料に大きく依存していると推測される場合、実質的な営利主体が民間業者である可能性が高い。
非合法ユニオンを利用した際に利用者が負う法的・実務的リスク
非合法な「形だけユニオン」を利用した場合、依頼者が直接的に非弁行為の共同不法行為責任を問われることは稀であるが、実務上および法的な不利益を被るリスクは極めて高い。
まず、会社側がサービス業者の違法性を指摘し、交渉を拒否した場合、代行サービスは即座に停止する。この場合、依頼者は自ら会社と対応するか、追加で高額な費用を支払い弁護士に依頼する必要が生じる 。また、労働委員会への届出を行っていない「自称・労働組合」 は、労働組合法上の団体交渉権そのものが認められていないため、その交渉行為自体が法的根拠を欠くものとなり、依頼者の権利実現が困難になる。
さらに、企業法務の観点からは、企業側が実体のないユニオンとの交渉に安易に応じることもコンプライアンス上のリスクとなる。交渉結果が法的根拠を欠くと判断された場合、後の紛争解決が不安定になり、企業が労働基準監督署や労働委員会への対応において不利な立場に置かれる可能性があるためである。
第5章：信頼できる労働組合を見抜くためのデューデリジェンス手法：実務的チェックリスト
退職代行サービスの利用者が、自身の法的安全性を確保し、確実に権利を実現するためには、契約前に業者の実体を徹底的に検証するデューデリジェンス（適正評価手続き）が不可欠である。特に、労働組合運営を謳う業者については、その認可・登録状況と組織の実態を深く確認する必要がある。
認証・登録の検証：公的情報の確認
最も決定的な判断基準は、その労働組合が労働組合法に基づき、公的な認可・届出を行っているか、すなわち団体交渉権を法的に実質的に保有しているかである 。
企業内組合と異なり、合同労組（ユニオン）は、ハローワークの求人票や有価証券報告書 での確認が困難である。そのため、利用者または分析者は、業者に対し、労働委員会または労働局に対し提出された「労働組合法上の資格審査の届出証明書」の写し、またはそれに準ずる公的文書の提示を求めるべきである。届出を行っていない「自称・労働組合」は団体交渉権を有さず 、その活動は非合法である可能性が高い。この情報開示を拒否する業者は、実質を伴わない「形だけユニオン」である可能性が極めて高いと判断される。
組織の実態検証：継続性と透明性の評価
次に、組織が退職代行という単一の営利活動のためだけに設立された形式的な存在ではないかを検証する。
- 活動履歴: 退職代行業務以外に、継続的な組合活動（定期的な組合員会議、労働条件改善交渉の事例、機関紙の発行など）の履歴があるかを確認する 。設立が極めて新しく、かつ提供サービスが退職代行専門を謳っている場合は、形式的な構造であるとの疑念を強めるべきである。
- 組織運営の透明性: 組合規約の閲覧が可能か。また、交渉担当者が組合の正規役員・職員であり、その氏名と役職を明確に開示しているかを確認する。実体のあるユニオンは、これらの情報を依頼者に開示することに躊躇しない。
費用構造の分析とリスク評価
費用の内訳分析は、実質的な営利主体を見抜くための重要な手がかりとなる。
- 費用の内訳: 契約書上で、サービス利用料（代行費用）と臨時組合員費が明確に分けられているかを確認する 。組合費を徴収することは、形式的に組合員資格を与えている証拠にはなるが、その組合費が極めて少額であり、かつサービス利用料が一般の民間業者並み（2～3万円）に設定されている場合 、組合の財政基盤が組合員の継続的な会費ではなく、退職代行という単発の営利活動に大きく依存していることを示唆する。
- 価格と機能のバランス: 交渉を伴うサービスにもかかわらず、弁護士運営の相場（5万円以上） と比較して不当に低価格である場合、これは、高コストな正規の弁護士や組合役員ではなく、安価な民間業者のスタッフが交渉を行っている可能性を示しており、非弁行為リスクが高まる。
「形だけユニオン」を見抜くためのデューデリジェンス・チェックリスト
| 検証項目 | 判断基準（信頼できるユニオン） | レッドフラッグ（形だけユニオン） | 参照情報/法的根拠 |
| 認可・登録 | 労働局または労働委員会への正式な届出が確認できる（労働委員会が発行する資格証明書の提示） | 届出情報が非公開、または「自称・労働組合」を名乗る | 労働組合法、公的機関情報 |
| 交渉主体 | 交渉担当者が労働組合の正規職員または役員であり、役職が明確であること | 交渉担当者が提携民間業者の従業員名義である、または経歴が不明確である | サービス提供時の説明、名刺、契約書 |
| 組織の継続性 | 継続的な組合活動の履歴（組合費収入に基づく財政運営、定期的な集会）が確認できる | 設立が極めて新しく、退職代行以外の活動実態が見えない | 組合規約、活動報告書 |
| 費用構造 | 費用体系が組合費とサービス費で明確に分かれており、組合費が組合の継続的活動に充当されている | 費用が極端に低価格で、実質的に全額が提携民間業者に支払われる構造である | 契約書、領収書、振込先名義 |
第6章：結論と専門家としての提言
合法的なユニオン型代行を選ぶ際の最終的な法的見解
労働組合が運営する退職代行サービスは、その活動が労働組合法に基づく団体交渉権の範囲内（主に労働条件に関する交渉）に留まり、かつ組織の実体が伴う場合、合法である。この合法性は、弁護士法第72条の適用除外として機能する。
しかし、この合法性は、形式的な名義貸しや、実質的な交渉主体が民間業者であるという「形だけユニオン」の構造によって容易に崩壊する。そのような構造は、団体交渉権を非弁行為を隠蔽するための手段として利用していると見なされ、違法な法律事務の提供となる。
したがって、交渉が必要な退職を希望する依頼者は、弁護士運営か、あるいは本レポートで示した厳格なデューデリジェンス基準を満たした実体のある労働組合運営のサービスを選択すべきである 。特に、労働局への認可・届出の有無と、交渉担当者が真に組合の役員であるかどうかの検証が、法的安全性を確保するための最優先事項である 。
業界のコンプライアンス強化に向けた提言
現在の退職代行市場では、労働組合運営の合法性と民間業者の提携スキームの透明性に関して、法的なグレーゾーンが拡大している。この状況を是正し、利用者保護を徹底するため、以下の施策を提言する。
- 行政指針の明確化: 労働委員会および弁護士会は、一時的な組合員のために行われる団体交渉の範囲と、それが営利目的の法律事務代行とならないための明確な境界線を示す行政指針を策定し、公開すべきである。特に、費用の内訳における組合費とサービス利用料の適正なバランスについて、実務的な基準を設定することが望ましい。
- 情報開示義務の強化: 労働組合運営を謳う退職代行業者に対しては、労働組合法上の資格証明情報をウェブサイト上で容易に確認できる状態にすることを義務化し、利用者が実体を確認するためのハードルを下げるべきである。
最終的に、退職代行ユニオンの利用者は、自らが非弁行為の違法な構造の共犯者となるリスクを回避するため、提供業者に対して情報の開示を積極的に要求し、その実体を見抜く高度なデューデリジェンス能力を発揮することが求められる。